Herkese merhaba, bugün yazımda sizlere işe alım süreçleri ile ilgili kısa bilgiler vermeye çalışacağım. İşe alım sürecinin başlama noktası kurum içi açık pozisyonların doldurulma ya da ihtiyaç duyulan ek pozisyonların açılmasıdır. Yazının bir özeti olarak, öncelikle gereksinimler belirlenir, sonrasında aday havuzu çeşitli platformlar sayesinde oluşturulur. Uygun olan adaylarla görüşmeler yapılmaya başlanır. Gelin şimdi biraz daha detaya inelim.
Kurumsal bir organizasyon içindeki insan kaynakları uzmanları, yetenek kaynaklarını doğru bir şekilde sağlamalı ve işe alım sürecini yürütmelidir. İşletmeler doğru adayları kazanmak için pek çok yöntem denerler. Yüksek performans ve karlılığı ön planda tutan işletmeler öncelikle yetenek setleri oluşturur. İşletme içindeki farklı birimlerdeki farklı pozisyonlar için yetkinliklerin belirlenmesi ve bu yetkinliklere uygun adaylar ile işe alım sürecine girilir.
İşe alımdan çalışan bağlılığı araştırmasına kadar, insan kaynakları bir şirketin stratejik olarak önemli bir parçasıdır. Peki, İK’nın önemli işlevlerinden biri olan işe alım süreci nasıl yönetilmelidir?
Sıklıkla kullanılan “Doğru pozisyona doğru aday” sloganının altını çizmek için aşağıda listelenen araştırmalar mutlaka yapılmalıdır;
- Öncelikle iş analizi ile iş gereksinimlerini belirleyin,
- Mevcut personelin nitelikleri ve yetkinlikleri doğru analiz edilerek pozisyon gereksinimleri ile karşılaştırılmalıdır,
- Mevcut görevde olan personelin karşılayamayacağı ihtiyaçlar belirlenmeli,
- Açık pozisyonlar, iş tanımlarına ve iş analizinden elde edilen niteliklere göre belirlenmelidir.
Günümüz teknolojisinin etkisi altında, yetenek kaynakları oluşturma süreci işgücü piyasasında yüksek bir rekabet düzeyine ulaşmıştır. Kariyer portalları, sosyal medya ve şirketin kendi web sitesindeki yayınladığı iş ilanları, başvuru yapan adayların sayısını önemli ölçüde etkiler. Bu faktörlerin yanı sıra teknoloji odaklı başvuru döngüleri ve değişken küresel ekonomi nedeniyle iş arayan adaylar, açık pozisyonları daha hızlı doldurabilmek ve başvuru sürecini en kısa sürede tamamlamak istemektedir.
İnsan Kaynaklarının işe alım süreci basamakları şu şekildedir;
- Aranılan departman/pozisyona uygun aday özgeçmiş havuzu oluşturmak
- Adayların taranması, uygun olanların ayırılması
- Yüz yüze veya tercihe bağlı olarak online mülakat gerçekleştirilmesi
- Departman/pozisyonun bağlı olduğu yöneticiye adayların sunulması
- Referans konrolleri yapılması
- Kurumların tercihlerine bağlı olarak ayırılan adaylara ‘’Kişilik Envanteri’’ gönderilmesi ve bunun sonucunda uygun adayların ikinci mülakata çağırılması
Yetkinlik setleri tipik olarak grup araştırması, iş tanımları, bire bir toplantılar, İK ölçümlerinden (iş deneyimi, eğitim, vb.) elde edilen bilgilerin analizinden elde edilir. Bu yöntem en çok kullanılan ve maliyeti en düşük olan yöntemdir ancak en iyi yöntem değildir. Gerçeğe ve doğruya en yakın yaklaşımları ve envanterleri Prof. John Rust’ın Modern Psikometrikler kitabında bulabiliriz. Bir sonraki yazımda mülakat aşamalarında bazı kurumların tercih ettiği adaylara uygulanan kişilik envanterlerinden bahsedeceğim, takipte kalın 🙂
Instagram: psikologbusratimel
Twitter: pskbusratimel
